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Não quero soar prematuramente o alarme do Juízo Final, mas o chamado “apocalipse do emprego” não é uma ameaça distante. Os primeiros sinais estão aqui agora. Não se trata mais apenas de demissões e “reestruturações” para startups enxutas. Em todos os setores, as empresas bem capitalizadas estão a reduzir o seu tamanho, a congelar as contratações e a dar prioridade incessante aos ganhos de eficiência impulsionados pela IA.
resumo
As demissões impulsionadas pela IA estão acelerando o “apocalipse do emprego”. Até 2025, a automação já substituirá mais de 37.000 funções nos EUA, à medida que as empresas priorizam a eficiência e a redução de custos em detrimento da requalificação e da adaptabilidade humana. Os modelos tradicionais de recrutamento estão em colapso. À medida que os currículos gerados pela IA e as declarações não verificáveis inundam o mercado, o recrutamento baseado na confiança está a ser perturbado, especialmente em indústrias globais que priorizam o trabalho remoto, como as criptomoedas e a Web3. As credenciais on-chain fornecem reinicialização confiável. Os registos profissionais verificáveis baseados em blockchain têm o potencial de redefinir o emprego, autenticando competências, reduzindo custos e criando mercados de trabalho transparentes “baseados em provas”, onde a reputação se torna capital programável.
No mês passado, foi noticiado que as empresas dos EUA cortarão aproximadamente 7.000 empregos só em Setembro de 2025, como resultado directo da implementação da IA, agravando ainda mais um ambiente já bastante desafiante de contratações e despedimentos. A automação está criando empregos a um ritmo alarmante: até 2025, aproximadamente 17.375 empregos nos Estados Unidos serão eliminados devido à IA generalizada, e outros 20.219 devido a “atualizações tecnológicas” mais amplas. No total, mais de 37.000 funções foram substituídas pela tecnologia, destacando a necessidade crescente de os trabalhadores provarem a sua adaptabilidade e de os empregadores repensarem a forma como medem e validam as competências humanas.
A nova pesquisa do BSI também aponta para crescentes sinais de alerta sobre o impacto da IA no mercado de trabalho, especialmente para trabalhadores iniciantes. O estudo descobriu que muitas empresas estão recorrendo à automação como forma de reduzir o número de funcionários, em vez de reinvestir na formação dos funcionários. Aproximadamente 41% dos líderes empresariais entrevistados disseram que a IA já os está ajudando a reduzir o número de funcionários. Quase um em cada três entrevistados (31%) afirma que as suas organizações estão atualmente a considerar soluções baseadas em IA antes de contratar humanos, e quase dois em cada cinco esperam que isso se torne uma prática padrão nos próximos cinco anos. O Web3.Career Intelligence Report 2025 captura a escala da aquisição contínua da IA, destacando que o número de descrições de cargos que exigem fluxos de trabalho de IA ou melhorias de IA mais que dobrou entre 2024 e 2025.
custo de contratação se arrepende
Com o acesso voraz a modelos de IA irresistivelmente eficientes, os empregadores estão a tornar-se cada vez mais seletivos no que diz respeito ao recrutamento, dando prioridade a conjuntos de competências precisos em detrimento do potencial de crescimento e da adequação cultural dos candidatos. Por exemplo, o Relatório Web3.Career Intelligence descobriu que as habilidades de gerenciamento de projetos e programas são cada vez mais cobiçadas entre as empresas Web3. Especificamente, o estudo descobriu que, nos departamentos de engenharia, as funções de gerenciamento de projetos superam as funções de desenvolvimento puro na proporção de 2:1. Como muitos profissionais de RH podem atestar, iniciar uma procura de talentos pode ser extremamente demorado e dispendioso, enquanto a ótica de uma política de contratação de portas giratórias pode criar incerteza e ansiedade para o pessoal atual.
Além da óptica, as perdas económicas decorrentes do disparo com gatilho são muito significativas. De acordo com diversos estudos de RH, a substituição de um funcionário pode custar entre 50% e 200% do seu salário anual. Some-se a isso o custo psicológico, a desmotivação dos colegas de equipe que questionam as decisões de um líder e o tempo perdido para reiniciar o ciclo de contratações.
Não é de admirar, então, que os empregadores estejam cada vez mais cautelosos quando se trata de contratar. Cada currículo parece um monte de responsabilidades potenciais, afirmações não verificáveis envoltas em chavões. Os currículos tradicionais são construídos com base na confiança, mas todos sabemos que referências podem ser fabricadas, cargos e especificações podem ser facilmente inflados e os recrutadores estão, em sua maioria, adivinhando, a menos que a empresa faça uma verificação detalhada.
Essa confiança cega não pode ser dimensionada em um ambiente remoto em rápida mudança, especialmente em criptomoedas e Web3. Os projetos são lançados, os colaboradores aparecem sob pseudônimos e as equipes geralmente estão espalhadas pelos cinco continentes. A margem de erro é microscópica. Contratar pessoas com base em dados não verificáveis é como implantar código não testado em produção. Só espero que não quebre.
À medida que as candidaturas e currículos gerados por IA se tornam a norma, as empresas terão de repensar a forma como identificam, avaliam e contratam talentos. Numa época em que os erros de contratação custam mais caro do que nunca, um currículo tradicional e um perfil no LinkedIn não são suficientes. O futuro do recrutamento confiável depende de qualificações profissionais verificáveis e na cadeia que ajudem a restaurar a confiança no processo de recrutamento.
Alguns comentaristas e críticos do setor podem argumentar que as credenciais da rede podem ameaçar a privacidade ou introduzir preconceitos nas decisões de contratação. Alguns argumentam que o blockchain não é necessário para resolver ineficiências no emprego. Mas as evidências sugerem que o antigo sistema está a ruir sob o seu próprio peso.
Por que as credenciais on-chain são uma virada de jogo
Um sistema de reputação on-chain faz uma enorme diferença ao tornar os dados profissionais verificáveis e à prova de falsificação. Imagine ser capaz de ver instantaneamente se alguém realmente concluiu aquele curso Solidity, contribuiu para um protocolo DeFi ou ganhou um determinado emblema da comunidade. Em vez de confiar em resultados auto-relatados, você estará olhando para registros verificáveis escritos no blockchain.
Com dados de emprego, credenciais e registros de contribuições na rede, os empregadores não precisam mais iniciar verificações de antecedentes do zero. Avalie a confiabilidade rapidamente com base em dados autenticados. Esse tipo de transparência elimina atritos, reduz custos e permite contratações verdadeiramente baseadas no mérito.
A mudança para credenciais verificáveis reflecte uma mudança filosófica mais profunda de sistemas baseados em confiança para sistemas baseados em provas. Assim como o Bitcoin substituiu a confiança nos bancos pela confiança na matemática, as credenciais na rede substituem a confiança nos currículos por registros verificáveis.
O objetivo é restabelecer a confiança nos dados profissionais num momento em que a desinformação, os currículos gerados pela IA e as referências falsas são galopantes. Na era dos deepfakes, seria ingênuo pensar que um endosso do LinkedIn ou um certificado PDF pode ter o mesmo peso de antes.
Algumas pessoas podem se sentir desconfortáveis com a ideia de uma camada de reputação descentralizada. Os céticos se preocuparão com o preconceito e com a possibilidade de que registros imutáveis possam prender as pessoas em erros do passado. Estas são preocupações legítimas, mas não são intransponíveis. Esta tecnologia pode ser projetada com controles de privacidade, direitos de revogação e metadados contextuais. O que está claro é que não fazer nada não é uma opção.
Criando uma nova infraestrutura de dados para talentos
Supondo que o emprego verificável na cadeia se torne dominante, o impacto no mercado será significativo. Primeiro, a tecnologia e o recrutamento de RH devem evoluir. As plataformas construídas com base em dados verificáveis prejudicarão os tradicionais quadros de empregos e agências de talentos. Os empregadores darão prioridade aos candidatos cujos registos possam ser verificados instantaneamente, criando uma nova “camada de mobilidade” no capital humano.
Em segundo lugar, a verificação em cadeia preenche a enorme lacuna entre o DeFi e os dados de emprego do mundo real, dando origem potencialmente a novos produtos híbridos, como folha de pagamento descentralizada, pontuação de crédito baseada no histórico de trabalho verificado e até seguros para freelancers vinculados a métricas de reputação.
No meio deste “apocalipse profissional”, a confiança está a desmoronar-se não apenas entre empregadores e empregados, mas em toda a rede de trabalho. As empresas que sobreviverão não serão aquelas com as maiores equipes, mas sim aquelas que sabem exatamente com quem estão trabalhando. As credenciais na rede não melhorarão a economia nem impedirão as demissões, mas poderão reparar a confiança, que é mais valiosa neste mercado do que qualquer título ou marcador em um currículo.
Ignácio Palomera
Ignacio Palomera é cofundador e CEO da Bondex. Antes de fundar a Bondex, Ignacio trabalhou como analista de fusões e aquisições no HSBC Global Banking and Markets em Londres, com foco em fusões e aquisições no setor financeiro. Ele é formado em bancos e finanças pela Universidade da Geórgia e possui certificado em inteligência artificial pela MIT Sloan School of Management.
