Grupos diversos vencem juntos
getty
Desde as eleições presidenciais de novembro de 2024, tem havido muita discussão e incerteza sobre o futuro da diversidade, equidade e inclusão (DEI) nas empresas americanas. Muitos profissionais da DEI permanecem optimistas quanto à possibilidade de o seu trabalho continuar, embora esperem que os detalhes do seu trabalho sejam adaptados à luz das novas circunstâncias. Agora, mais do que nunca, este esforço deve basear-se na urgência estratégica empresarial.
HR 8706 é uma das primeiras ameaças legais anti-DEI
Embora grande parte da conversa se concentre nos desafios que podem surgir do poder executivo, os esforços para inviabilizar o trabalho da DEI são abrangentes. Por exemplo, em 20 de novembro de 2024, o Comitê de Supervisão e Responsabilidade da Câmara votou pela remoção do HR 8706, a Lei de Desmantelamento da DEI, do comitê. Quer o Congresso aprove ou não este projeto de lei, a sua linguagem fornece informações valiosas sobre como este projeto de lei fará parte de um esforço coordenado para acabar com as atividades da DEI nos Estados Unidos.
Introduzido em junho de 2024, o HR 8706 é uma legislação abrangente que visa reverter os esforços do DEI dentro das agências federais e impactar as entidades que recebem contratos e financiamento federais. Embora o HR 8706 vise principalmente programas federais de DEI, ele inclui disposições que podem impactar diretamente empresas e consultores privados. Também pede mudanças na Lei dos Direitos Civis de 1964, a lei federal fundamental que protege os americanos da discriminação. Por exemplo, o projeto de lei rescindiria ordens executivas que promovem o DEI, proibiria o treinamento do DEI em agências federais e fecharia escritórios do DEI dentro de agências federais. Também visa exigir que os contratantes federais e beneficiários de subsídios cumpram restrições semelhantes sobre treinamento e atividades de DEI como condição para receber fundos federais.
As empresas de consultoria que prestam serviços de DEI ao governo federal podem perder estes contratos, a menos que reestruturem os seus serviços para evitar atividades proibidas. Por exemplo, ao abrigo do HR 8706, uma empresa de consultoria que fornece formação sobre preconceitos inconscientes ou auditorias de ações pode ser obrigada a descontinuar estes serviços para permanecer elegível para contratos federais. Da mesma forma, os empreiteiros federais e os beneficiários de subsídios que empregam profissionais de DEI podem enfrentar desafios ao usar fundos federais para apoiar os esforços de DEI. Por exemplo, as empresas que recebem subvenções federais para programas de desenvolvimento da força de trabalho podem ser obrigadas a demonstrar que parte desse financiamento não apoia salários ou iniciativas relacionadas com a DEI. Se assim for, tais esforços podem ser restringidos.
Os esforços para mudar as práticas de DEI no setor público vão além dos esforços legislativos como o HR 8706. Alguns governos estaduais já propuseram, e em alguns casos promulgaram, legislação com objetivos semelhantes ao HR 8.706. Por exemplo, a Lei de Liberdades Pessoais da Flórida restringiu as operações da DEI em organizações estatais, como escolas e universidades, e eliminou a Divisão DEI do estado. No entanto, em julho de 2024, um juiz federal anulou permanentemente a lei por violar a Primeira Emenda.
Problemas de DEI permanecem sem solução
Apesar destes esforços para deslegitimar o trabalho da DEI, as barreiras e desigualdades que tornam a DEI necessária ainda existem. A paridade de género na liderança empresarial ainda está a décadas de distância. Menos de 30 pessoas negras serviram como CEOs de empresas Fortune 500, e menos de cinco delas são mulheres negras. Quase metade dos funcionários LGBTQ+ tiveram uma experiência negativa no trabalho. Aproximadamente 25% dos trabalhadores negros sofrem discriminação no local de trabalho. No geral, persistem grandes disparidades em salários e riqueza para os negros americanos devido a factores sistémicos que são difíceis de melhorar.
Então, o que os líderes podem fazer para continuar este importante trabalho, apesar dos desafios?
Liderar estrategicamente os esforços de DEI desde o topo
Embora iniciativas legislativas como a HR 8706 criem novos desafios, muitos líderes empresariais continuam a defender o valor da DEI. O CEO do JPMorgan Chase, Jamie Dimon, teria dito isso em uma conferência de investidores institucionais em setembro. Isso é moralmente correto. somos muito bons nisso. Fomos bem-sucedidos”, disse ele, observando os benefícios de chegar a diversas comunidades. A perspectiva de Dimon confirma que a DEI não se trata apenas de ética, mas também de uma estratégia empresarial sólida. Charles Watkins, acionista e diretor DEI da Kubicki Draper. “DEI não é uma caixa de seleção, é uma estratégia para inovação e sucesso de longo prazo. Uma liderança eficaz consiste em construir confiança e consistência ao longo do tempo. Os esforços de DEI só terão sucesso se os líderes estiverem conectados desde o topo até os objetivos estratégicos da empresa. Alguns líderes podem usar a mudança política como motivo para se retirarem deste esforço. No entanto, a menos que já tenha criado um ambiente de trabalho inclusivo, isso poderá colocá-lo em desvantagem competitiva.
Entenda como os esforços do DEI contribuem para o sucesso do negócio
Malobi Achike lidera uma empresa de tecnologia que ajuda clientes a capturar dados para compreender seus problemas exclusivos de DEI e informar e comunicar de forma eficaz as decisões relacionadas. Ela acredita que os esforços da DEI vieram para ficar de alguma forma. A razão é que este movimento de oposição é fundamentalmente falho. Este movimento ignora dados que mostram claramente a realidade do preconceito em muitas decisões no local de trabalho, especialmente nas decisões de contratação, remuneração e promoção. Ela também diz que as pessoas muitas vezes confundem DEI com ação afirmativa, acreditando que o trabalho da DEI é contratar pessoas não qualificadas. ela pergunta: “Cite um recrutador que contrataria alguém que não pudesse fazer o trabalho. Eles não fariam isso porque o trabalho seria por conta deles!” Watkins ecoou esse sentimento em Sports Words Expressed with. Ele disse: “Olhe para os maiores times esportivos do mundo, como Real Madrid, Chelsea e Manchester United. Eles têm jogadores talentosos de todo o mundo, incluindo jogadores da África, Ásia, Europa, Américas e Caribe. Por quê? Porque seus olheiros encontre o melhor talento para vencer. Eles não se importam com a formação do jogador ou com a cor de sua pele. O que importa é se eles podem ter um desempenho no mais alto nível. Esta é uma verdade universal.
DEI se concentra em “adequação ao propósito” em vez de “melhores práticas”
Em vez de procurar desesperadamente pela “próxima melhor coisa” que promete resultados rápidos, os líderes devem definir cuidadosamente o problema que se enquadra no espaço DEI que estão tentando resolver e alinhá-lo com sua visão estratégica e valores da empresa. solução sob medida. Bernadette Smith, CEO do Equality Institute, vê isso no seu trabalho. Seus clientes adotam uma abordagem pragmática. Eles continuam a trabalhar, mas escolhem cuidadosamente o que fazem e como se comunicam.
Um de meus clientes adota uma abordagem semelhante aos grupos de recursos de funcionários (ERGs) (às vezes chamados de grupos de recursos de negócios, grupos de afinidade, etc.). Eles sabem que algumas organizações criam estas entidades sem um propósito estratégico e que o seu trabalho pode rapidamente evoluir para a separação de grupos de identidade, o que vai contra os objetivos de colaboração de Masu. Para evitar esta consequência negativa não intencional de um ERG, este cliente deixa claro que o ERG é para o desenvolvimento de talentos. Portanto, todo o trabalho realizado dentro desse grupo está sempre atrelado à estratégia do negócio. Os funcionários compreendem que os líderes não conceberam estes grupos para serem activos, mas para ajudar os membros individuais a obter acesso mais rápido às oportunidades organizacionais.
Nos quatro anos desde o assassinato de George Floyd, muitos líderes bem-intencionados adotaram políticas da DEI do “gosto do mês”. Nos dias de hoje, as organizações só podem avançar nos seus esforços de DEI se articularem claramente como os seus esforços se alinham com os seus objetivos estratégicos para competir num mundo em mudança. Esse é o caso de negócios da DEI em 2025.
