As organizações podem levar para aumentar a diversidade de gênero.
Nos últimos anos, o setor privado no Paquistão fez grandes progressos na promoção da diversidade de gênero no local de trabalho, apesar dos desafios contínuos do país relacionados a essa importante questão. Isso ocorre porque, apesar do baixo ranking do Paquistão no índice de lacunas de gênero, a participação da força de trabalho das mulheres permanece estagnada, com empresas avançadas priorizando a inclusão de mulheres em sua força de trabalho.
Essas organizações reconhecem os imensos benefícios de diversas equipes apoiadas por pesquisas em todo o mundo. Além disso, as agências regulatórias assumirão a responsabilidade pelas principais empresas, solicitando a liberação de dados de segregação de gênero sobre recrutamento, retenção e promoção. Esses desenvolvimentos positivos indicam uma mudança para um ambiente corporativo mais abrangente no Paquistão.
O tema do Dia Internacional da Mulher deste ano é “direitos para todas as mulheres e meninas”. igualdade. Empoderamento. ”, Incentivando todos a promover os direitos de mulheres e meninas, promover a igualdade de gênero e promover o empoderamento. De uma perspectiva corporativa, isso significa abordar barreiras sistêmicas internas que impedem as mulheres de ingressarem e permanecer na força de trabalho. Embora não exista uma abordagem única, aqui estão oito passos que as empresas podem tomar para aprimorar o emprego das mulheres e aumentar a diversidade de gênero.
1. Configurando um caso de negócios para a diversidade de gênero
O desenvolvimento de um forte argumento comercial para a diversidade de gênero é essencial para obter suporte e recursos para sua empresa. Como qualquer mudança organizacional, o caso de negócios é o primeiro e mais importante passo para obter uma adesão à liderança. Precisamos demonstrar como o aumento da diversidade de gênero pode melhorar o desempenho dos negócios, apoiar as funcionárias e fortalecer os laços da comunidade. O caso comercial de diversidade de gênero é dinâmico e deve ser revisado regularmente para garantir a relevância. Atualmente, tanto a Comissão de Valores Mobiliários do Paquistão (Secp) quanto o Banco Estadual do Paquistão (SBP) estão destacando a diversidade de gênero. O relatório de 2020 SECP constatou que as empresas com mulheres no conselho mostram melhor desempenho em termos de retorno médio (ROA) e retorno de ações (ROE) de seus ativos.
2. Configurações de segmentação de gênero
Em 2021, o SBP introduziu bancos sobre políticas de igualdade. O objetivo é aumentar a proporção de mulheres no setor bancário de 13% para 20%. O caso de negócios por trás disso era entrar no mercado feminino, assumindo que ter muitas mulheres em várias funções, incluindo atendimento ao cliente, atrairia mais clientes do sexo feminino. Esses objetivos eram marcos para o setor bancário no desenvolvimento de estratégias de gênero para recrutar e reter mulheres. O setor bancário é reconhecido por contratar mais mulheres, com quatro bancos recebendo o prêmio de diversidade de gênero em 2024 empregador.
3. Implementando a avaliação de gênero
Ao realizar uma avaliação ou auditoria de gênero, as empresas podem estabelecer uma linha de base da diversidade de gênero e determinar a próxima etapa para melhorar. O objetivo é realizar o exercício inicial de referência para identificar pontos fortes e fracos institucionais em relação à equidade de gênero. Princípios de empoderamento da ONU Ferramenta de análise de lacunas de gênero (ferramenta WEPS) é um recurso gratuito e orientado a negócios que ajuda você a avaliar globalmente o desempenho da igualdade de gênero em todo o local de trabalho, mercado e comunidade. Este é um ótimo ponto de partida para o desenvolvimento de estratégias de diversidade de gênero.
4. Obtendo dados de separação de gênero:
A coleta de métricas específicas ajuda as empresas a definir linhas de base iniciais e a realizar uma avaliação abrangente do desempenho. As auditorias de gênero avaliam como as empresas integram a equidade de gênero em vários aspectos, como políticas, atividades, capacitação, cultura organizacional e local de trabalho. Os indicadores incluem diversidade de gênero entre funcionários, potencial para promoções para ambos os sexos, taxas de retenção, condicionamento físico no ambiente de trabalho físico para mulheres e homens, prioridades dadas à diversidade de gênero no recrutamento e consultas imparciais entre mulheres e homens no envolvimento da comunidade.
5. Ajustando a política via lente de gênero
Quando as empresas aplicam lentes de gênero, elas podem desenvolver estratégias e políticas mais eficazes, aumentando o potencial e os resultados gerais. Essa abordagem envolve levar em consideração as várias necessidades, experiências e perspectivas de todos os sexos ao implementar práticas de tomada de decisão e implementação. Recentemente, as empresas reconheceram a necessidade de desenvolver políticas familiares, proporcionando aos pais e cuidadores a flexibilidade de gerenciar seu trabalho e suas famílias. Essas políticas incluem o fornecimento de apoio à criança, horário de trabalho flexível e licença de cuidador.
6. Comemorando a vitória
Enquanto muitas empresas celebram o Dia Internacional da Mulher com expressões de gratidão por eventos e outras mulheres, é igualmente importante enfatizar as melhorias de desempenho e os resultados organizacionais. Eles oferecem uma oportunidade de envolver as mulheres em liderança, celebrar suas realizações e refletir sobre como o foco na diversidade de gênero beneficia a organização. Para estabelecer uma reputação como empregador escolhido para mulheres, as empresas podem participar de prêmios e se tornar signatários de iniciativas de diversidade de gênero, como os princípios de empoderamento das mulheres. Ao declarar e relatar publicamente o desempenho e as metas da diversidade de gênero, as empresas podem destacar suas realizações e se comparar contra jogadores de outros setores.
7. Advogando o emprego das mulheres atraindo mulheres em todo o local de trabalho
Atrair funcionários do sexo feminino é um desafio fundamental para muitas empresas. As organizações com empregos tradicionalmente dominados por homens ou não tradicionais criaram estágios e programas de ponta focados nas mulheres. Depois de concluir esses programas, algumas mulheres receberão posições permanentes dentro da organização. Muitas empresas importantes também envolveram mulheres em uma variedade de papéis não convencionais, incluindo agricultores, embaixadores que promovem segurança elétrica e motoristas de empilhadeira. Ao se comprometer com a diversidade da força de trabalho e fornecer apoio, as empresas podem melhorar a integração em suas comunidades.
8. Defendendo políticas de gênero para a participação de gênero
Embora os formuladores de políticas estejam criando legislação, é essencial fornecer feedback aos governos e outras agências, pois não podem resolver algumas barreiras estruturais no nível organizacional. Além disso, as empresas focadas em grandes mercados podem se envolver em comunicações de marketing sensíveis ao gênero. Os estereótipos de gênero têm um grande impacto na vida, levando a sentimentos de exclusão, inadequação e invisibilidade. Essas normas prejudiciais estão profundamente arraigadas em nossa sociedade e afetam muitos aspectos de nossas famílias, educação, locais de trabalho e comunidades mais amplas.
A taxa de participação da força de trabalho feminina do Paquistão está estagnada em 22%. Além disso, os dados coletados pela Pesquisa Enterprise do Banco Mundial destacam que apenas 3% do setor corporativo é composto por mulheres. Os dados de segregação de gênero para graduados da universidade são quase legais, deixando uma grande lacuna na participação das mulheres na força de trabalho. O aprimoramento do emprego das mulheres no Paquistão é complexo e requer uma compreensão abrangente das barreiras em diferentes estágios da vida e mapas gerais de estradas. Isso exige que todas as partes interessadas trabalhem juntas para criar um ambiente externo para a diversidade de gênero, promover o crescimento sustentável e fazer impactos significativos.
Shekha nazista é o chefe de iniciativas do Centro de Excelência em Negócios Responsáveis (PBC) do Conselho de Negócios do Paquistão (PBC).
